パワハラのキーワードは「優位性」と「適正な範囲を超えた行為」

厚生労働省から、パワーハラスメントの定義が昨年発表されました。

「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう」

「優位性」とは、上司から部下に行われるものだけではなく、
同僚間や、場合によっては部下から上司に対するものも含まれます。

「適正な範囲を超えた行為」かどうか、が問題となります。
6分類は以下の通り。
@暴行、傷害など、身体的攻撃
A脅迫、名誉棄損、侮辱、威圧、威嚇、ひどい暴言など、精神的攻撃
B隔離、仲間外し、無視(人間関係からの切り離し)
C業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害(過大な要求)
D業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと(過小な要求)
E私的なことに過度に立ち入ること(個の侵害)

私の経験ですが、相談が多かったのは、
Aの暴言などの精神的な攻撃と、Bの仲間外し、無視でした。

わざとやっているのではないかと疑う人もいれば、
自覚できないまま感情にまかせて限度を超えた言動をしている人もいます。

今日、産業カウンセラー協会月例会で
「職場のハラスメント対応」について、村本すずよ先生の講義を受けました。

村本先生によると、加害者には3つの特徴があるとのこと。
・支配性が強い
・自己愛が強い
・自信がない

職場における様々ないじめ・・
被害を受けたり、周囲にいてたまたま目撃してしまったり、
同意を求められたりと、自己を試されるような場面に遭遇したら、
あなたはどんな行動をとりますか?

勇気を持って、人権を守る行動をとれる人ばかりではないかもしれませんが、
ハラスメントが与えるダメージを、一緒に考えることはできるはず。
ハラスメントの無い職場にするために!

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2013年07月15日

posted by 今岡まゆみ at 22:21 | d.ハラスメント | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

パワーハラスメント問題の動向

パワーハラスメント、いじめ、嫌がらせ・・・どれも心地よい言葉ではありません。

以前、相談員をしていた時には、毎日のように相談がありました。

1 身体的苦痛を与えるもの

2 精神的苦痛を与えるもの

3 社会的苦痛を与えるもの


2では
・人前で、「バカ、ぼけ、カス・・・」と暴言、罵声を浴びせられる
・仕事を取り上げ、毎日「辞めてしまえ」と執拗に責められる
・「婆さん」「おばさん」など、侮蔑的な呼び方で呼ばれる


3では
・回覧物を回されない、情報を与えられないため、ミスを誘発させる
・仕事を与えず小部屋に隔離

など、人権・人格侵害行為が職場の雰囲気を悪くし、士気を下げてしまい、
良い人材を確保できないということにも繋がっています。

ハラスメントのおこる職場をこれ以上放っておくわけにはいかない・・・
厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ」が報告書をまとめ、平成24年1月30日に公表しました。

同年3月を目途に、この問題の予防・解決に向けた提言が取りまとめられる予定です。

今後は、セクシュアル・ハラスメントのように法制化に向けての動きも考えられます。

安全配慮義務を問われた裁判例も蓄積されてきています。

快適な職場環境と相反する方向に、自らの職場が向かっていないか・・・チェック機能を事業主はもちろんのこと、働く側も意識していきたい。


いじめ・嫌がらせ・パワーハラスメント・・・身近に起こっていませんか?




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2012年03月09日

posted by 今岡まゆみ at 17:49 | d.ハラスメント | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

パワハラ、いじめ、嫌がらせの相談

平成22年度大阪労働局・個別労働紛争相談件数21661件のうち、いじめ・嫌がらせは2657件、約1割を占めています。

あっせん申請537件のうち、いじめ・嫌がらせは76件、13.7%というデータが公表されています。

このような相談は労働局のみだけでなく、大阪府や各自治体などでも行われています。

どれだけの方々が、「いじめ・嫌がらせ」いわゆるパワーハラスメントを受けて紛争(会社とトラブルになっている)になっているとの相談で専門機関を訪れているか・・・その数はますます増えていっています。

背景として、
@パワーハラスメントという言葉が、一般的になっているように社会的認知度が高まっていること、

A相談する専門機関が増えたこと、

B裁判以外の解決援助制度が充実してきていること、

C何より従業員側の意識の変化・・・指導の厳しさの程度によっては、声を上げやすくなっている環境ができてきていること、

D人員配置もぎりぎりで、職場に余裕がない状態であり、人間関係、信頼関係が希薄になってきていること、

などが考えられます。

私が相談を受けた事例でも、情報を相談者だけに伝えず、仕事でミスを誘発するよう追い詰めていく⇒ メンタル不調になる⇒ 会社を休む⇒ 職場に戻れなくなり、自己都合退職になる⇒ 納得できず、相談できるところに足を運ぶ⇒ 第三者機関を間に挟んで話し合いをし、紛争解決制度で歩み寄りができないかを模索する、といったものが多数ありました。

当事者の信頼関係が崩れると、修復や合意は厳しくなります。

当初は仕事に対して熱意もやる気もあった従業員が、仕事が続けられず、生活をも脅かすような状態まで疲弊していく・・・ハラスメントは根深く、心の健康が保てなくなるものです。

いじめ・嫌がらせ、パワーハラスメントがない職場にするためのお手伝いをしたいと考えています。



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2011年12月11日

posted by 今岡まゆみ at 23:38 | d.ハラスメント | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする